レガシーシステムは頭脳をフル回転して構築し、経験とノウハウをもって運用してきたものだから、技術継承も容易ではない…。2007年問題の本質は「知識と経験の引き継ぎ」という、全ての産業に共通する問題である、という話をしました。

もちろん、多くの企業では、2007年問題を回避するために対策を講じています。

現在殆どの日本企業では60歳が定年ですが、団塊世代の雇用を継続、または定年を延長することで、若手社員への技能伝承の時間を稼いでいます。団塊世代が講師役となり、研修を行っています。大企業の場合では60歳以上でも嘱託や契約社員扱いで雇用を継続する「継続雇用制度」を導入するケースが増えているんですよ。

しかし、2004年6月に、65歳まで働ける制度導入を義務化した改正高齢者雇用安定法が成立されました。これによって、企業によっては、重要な問題が発生してしまったのです。

改正高齢者雇用安定法によって、65歳未満を定年としていた企業は、2006年４月までに

のいずれかを選択しなければならなくなりました。雇用継続制度を導入している企業にとっては表面上大きな変化はありませんが、2007年問題への対応として特例的な継続雇用を考えていた企業にとっては、将来の賃金・雇用バランスの見直しを迫られることとなったのです。

そうです。この負担が若年層の雇用に深刻な影響を与える可能性があるわけです。

これから、企業では、雇用を継続させながら人材育成に投資を続けていく状況が続きます。「人件費を上昇させず、人材育成に投資しているか」、さらに「いかに若年層と高齢層のモチベーションを向上させていけるか」が、大きな課題となってくるでしょう。2007年問題は、社内の賃金と雇用、そして人材投資のバランスにも大きな影響を与えるのです。